הערות חיוביות ושליליות בעבודה – הרבה מעבר למילים

אם היית רוצה לשפר את האופן בו אתה נוהג, מה היה יעיל יותר, שיאמרו לך מה אתה עושה לא טוב, או שיאמרו לך מה אתה עושה טוב? שיאמרו לך מה לעשות, או מה לא לעשות?.

מחקרים מצאו כי ספורטאים שלמדו וצפו בסרטונים המראים טכניקות נכונות למשחק, ושהתמקדו במה שהם עושים טוב, שיפרו את ביצועיהם הרבה יותר מאלו שלמדו מהשגיאות שלהם. משתתפי הקבוצה שלמדו מההצלחות שלהם שיפרו את תוצאותיהם בכ- 100%. הרבה מעבר לרמת השיפור אליה הגיעו משתתפי הקבוצה שלמדו מטעויותיהם.

אנחנו לומדים טוב יותר ויכולים לשפר את הביצועים כאשר אנחנו מתמקדים בהצלחות שלנו ולא בטעויות.

במאמר Positive leadership yields performance and profitability, שבחן את התועלות של מנהיגות חיובית,  טוען  Tombaugh כי בעוד שהתפיסה המסורתית של מנהלים רבים הינה ‘לתקן את מה ששבור’, מנהיגות חיובית תהיה יעילה יותר לשיפור ביצועים ורווחים.

במאמרו הוא מסביר כי התמקדות בבעיות יוצרת סביבת עבודה לא נעימה גם למנהלים וגם לעובדים. סגנון ניהול שכזה מוביל לתרבות מתגוננת ולהאשמת אחרים, ושאינה מעודדת יצירתיות וחדשנות. מבחינה מוראלית האדם הולך לעבודה בבוקר בידיעה שהוא בדרכו להתמודדות עם בעיות. מנגד, מחקרים מצאו שהמדד היחיד (single factor) שנמצא כמשמעותי ביותר בניבוי רווחיות היחידה העסקית ושביעות רצון הלקוחות, המדד שנמצא יעיל פי ארבע מכל מדד אחר בניבוי הצלחת הצוות, הינו היחס בין ההערות החיוביות להערות השליליות בין אנשי הצוות. (מדד זה נקרא יחס חיוביות/שליליות ונפוץ גם כ-  Losada ratio). הערות חיוביות מביעות תמיכה, סיוע והערכה ואילו הערות שליליות עוסקות בביקורת והאשמה.

כיצד נייצר תרבות ארגונית חיובית, כיצד נשפר את היצירתיות הארגונית, וכיצד נהפוך לארגון פתוח ללמידה? נעבור מהתמקדות בשלילי להתמקדות בחיובי. כפי שהספורטאים התמקדו במה שהם עושים טוב, נייצר תרבות המבוססת על חוזקות.

לדברי הכותב, פיתוח תרבות שכזו מתחילה ממנהיגות חיובית וחזקה.

מנהיג חיובי צריך להיות בעל אופטימיות ואינטליגנציה רגשית ולפתח מיומנויות שיתמכו בתרבות ארגונית מבוססת חוזקות. עלינו ללמד את מנהיגי הארגון:

• לפתח התנהלות המבוססת על זיהוי הזדמנויות ולא זיהוי בעיות.
• לעבור מפתרון בעיות לאבחון המקורות המובילים להצלחה הארגונית, ולאתר את הבסיס הארגוני להצלחה.

בפוסט קודם דיברתי על ניהול מערכת יחסים תומכת בין המנהל לעובד, ונתתי דוגמא כיצד מומלץ להגיב להצלחות. למשל, סביר להניח שאם אנשי מכירות יתמקדו בהצלחות שלהם, ינתחו וילמדו לשחזר מכירות טובות, זה יהיה תהליך למידה אפקטיבי ומשפר ביצועים, ויעיל הרבה יותר מהתנהלות המנתחת ומתמקדת בכשלונות, וכאן תפקידו של המנהל נכנס לפעולה.

נכון, לנהל תהליך של תקשורת תומכת וחיובית זה לאו דווקא קל, הוא דורש מיומנויות רבות ושינוי תפיסה ניהולית. תהליך שכזה עשוי לשנות את הפוזיציה של המנהל למנהל-יועץ, ואין זה עניין של מה בכך. במקרים רבים הפוזיציה של המנהל היא בסיס כוח פורמלי, ומעמדה זו מנהלים נוטים לעיתים להניע אנשים ותהליכים מכוח סמכותם, ופחות נוטים להשקיע בגישה תומכת ומייעצת.

השינוי, אם כן, הוא לא רק תפיסתי, תהליכי ותקשורתי, אלא בעיקרו תרבותי. מסתבר שגישה חיובית בעבודה הנה הרבה יותר ממילים.

לפיכך, על מנת לייצר תרבות ארגונית חיובית ותומכת, ארגונים צריכים לפתח תוכניות פיתוח והכשרת מנהלים חדשניות ויעילות יותר. הם צריכים גישה חיובית אך ריאלית של הנהגה, שתתמודד בדרך היעילה ביותר עם חוסר הודאות הכלכלי והפסיכולוגי של סביבת העסקים המודרנית.

המנהיגים של היום צריכים להתמקד בהצלחות ובחוזקות, ללמוד לאבחן ולחזק את מה שעובד טוב בארגון, ולהסתמך על זה.

עוד בנושא תרבות ארגונית חיובית תוכלו לקרוא בפוסט שעסק בהתמקדות בכשרונות וניהול עובדים מאושרים.